勞基法更修之爭議，甫於民國一○七年一月經立法院三讀通過完畢，業已於三月一日正式施行上路。究因「一例一休」過去一年多來造成各行各業營運受阻，企業勞務人力工時排程窒礙難行，拖累市場經濟商業運轉困難。時至今日，經濟景氣仍遲滯不前，看淡後市下企業紛紛尋求短期縮減人力，部分經濟規模較小之企業、服務業或小店小家無力維繼下，只好減少人力紛紛以裁員解僱勞工以度寒冬。依台灣勞動基準法規定，事業單位之雇主若有虧損狀態或業務緊縮，不得不暫停營業、歇業或轉讓等情形發生時，除了有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主在不得已情形下解僱勞工，也就是和勞工終止勞動契約、終止僱佣。而不幸被雇主因營運不善被解雇的勞工，由於是在非自願的情形下不得不暫時失業離開職場，於勞基法上明訂雇主應給予補償保障，其雇主必須依法令給予勞工解雇後之補償，按現行相關勞動法令所規定，雇主應依勞工工作年資發給勞工「資遣費」。解僱資遣 勞工年資天花板但是自今(一○七)年起，勞工資遣費之給予計算恐將會面臨勞退新制後的「年資臨界點」。 原因是「勞退新制」之規定是自民國九十四年七月一日以後進入職場或受雇主僱用應聘之勞工，其資遣與退休均應適用《勞工退休金條例》。即根據《勞工退休金條例》第十二條勞工資遣費之規定；「勞工因相關勞基法事由遭雇主解僱，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限」。依前所述，若按《勞工退休金條例》所定勞工資遣費之計算最高以發給六個月平均工資為限，則換算勞工工作年資最多僅能計算至十二年封頂。時序至今，自民國九十四年七月一日施行勞退新制起至目前一○七年已屆滿十二年，就往當初已在職勞工若於九十四年七月一日後選擇轉換新制繼續工作，或新進人員於九十四年七月一日後受雇主聘僱，則皆屬「勞退新制」之人員並年資至今屆滿十二年整，其資遣費以一年發給二分之一個月之平均工資計算為發給六個月，這是有別於過去舊制勞基法不再適用其第十七條之規定了。因此勞退新制後的勞工資遣費，往後勞工於同一事業單位之工作年資恐已不復累積，也就是說一旦不幸被雇主解僱資遣後之年資今年年屆計算給付之天花板。勞退新制 資遣費減半案例：小張在一家私人企業已工作近十二年，薪資四萬五千元，不幸在這一波公司縮減人力裁員名單中列冊，小張雖百般不願意但也無奈，只好接受被裁員的事實，心想以為資遣費若以他工作年資一年一個月計算補償的話，應該可以領到來自雇主的資遣費補償約新台幣五十四萬元，等領到公司這一筆資遣費後可以自己做個小生意。但離職當日不料卻事與願違，沒想到資遣費並不如他預想的多，最後僅領到二十七萬元，怎麼會這樣呢？這也就是筆者前段所提，自民國九十四年七月一日以後進入職場受雇主僱用之勞工適用《勞工退休金條例》，已有別於《勞基法》之舊制規定，將勞工資遣費做了減半修法。所以小張會驚訝自己的資遣費為什麼不在舊制勞基法以工作年資一年一個月計算的原因了。
適用新制 《勞工退休金條例》資遣費(1)勞工：九十四年七月一日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或受僱於九十四年七月一日以後者，且該事業單位為指定適用勞基法之行業。(2)計算方式：依勞工退休金條例第十二條第一項規定，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。適用舊制 《勞基法》資遣費(1)勞工：九十四年七月一日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。(2)計算方式：依勞動基準法第十七條第一項規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前開計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
