最近在國際科技業中，有一件非常好玩的併購案，就是全球網路巨擘google要以16.5億美元的代價，吃下影音分享網站YouTube，創下google創立以來最大筆的併購紀錄。然而，細部去觀察這樁併購案，為何google要付出這麼大的代價來取得YouTube，其實很大一部分就是在排解一些潛在的風險。YouTube是一個影音分享網站，雖然擁有非常多的消費者，但因為版權的關係，所以跟很多的電影公司之間，出現了很多侵權官司。為了避免這些法律問題纏身，google就必須要求YouTube必須要在合併之前，去解決完這些麻煩問題。ˊ正因為google不願處理麻煩事，自然要付出比較大的代價，所付給YouTube的高額併購金額之中，其實有很大的一部分，就是要付給YouTube去跟電影公司和解，所付出的和解金。企業併購除了跟同業之間的法律案件要處理之外，還有一個重點就是這些被併購企業跟員工之間的勞動契約，尤其是跨國的併購，因為每個國家的勞工政策不同，雖然不一定每個國家的員工都會簽訂勞動契約，但是很多國家都有保障員工權益的法律，這些都是企業在進行跨國併購看不到的成本。就像在歐洲國家都有所謂的退休基金，必須要讓企業萊負擔，而這些都是併購者，在併購之後才會發現的龐大負擔。提到員工，其實在企業併購的過程之中，組織與人事的安排也是一大挑戰。因為絕大部分的企業在合併時，鮮少有完全互補的公司，兩家公司一合併，一定有重疊職位，能夠讓雙方都能滿意，其實非常不太容易。像惠普過去在合併的對象裡頭，如果比惠普小很多，這種合併的組織問題會比較容易解決，但是如果合併對象規模一樣大，甚至是小吃大的時候，如果處理不好，就很容易造成組織嚴重的衝突與後遺症。有時候，併購企業為了讓被併購公司的高階主管，能夠留下來順利完成併購，都會提供豐厚的留任金，因為通常被併購企業的主管，通常都會擔心自己未來的前途，很多都會選擇離開，與其失去這些關鍵人物，併購企業不如用重金留住，但記得要有一個期限來獎勵他，等他們留任一兩年之後，才發給這些關鍵人物，讓他們為了合併而努力。另外，企業併購之後，還得要面對產品線的抉擇，如果產品線不合併，還是一樣有兩套的研發、行銷、製造，就根本無法達到節省成本的效益。只不過，產品合併之後勢必會造成顧客群的流失，除非砸下鉅資，用一些誘因來留住客戶，這就變成一筆非常大的開支。所以究竟是保住顧客重要？還是節省成本重要？就變成一個兩難的抉擇。以上的種種問題，通通是非常複雜的決策跟行動，像惠普就會雇用很多顧問公司，同時並進的來解決各種複雜的問題，因為沒有一家公司的高層，或者是董事會有這種能耐，能夠獨立判斷與解決。因此，建議企業主絕對要找到具有併購經驗的顧問公司，用金錢換取時間。畢竟任何一個併購案的成敗，拖延時間是最致命的敵人；因此靠著外部顧問的幫助，讓企業併購得比較好的決策品質，以迅速、果斷的行動，才能減低併購案所產生的風險。
