畢業季即將來臨，各銀行也展開搶人大戰，其中最受矚目的就是各銀行的MA(management associate，管理儲備幹部)招募活動。部分一級金控的總經理，甚至董事長，還親自到各校辦說明會，爭取名校畢業生。跟所有行業一樣，人是企業最重要的資產。景氣復甦，加上兩岸簽訂金融監理合作備忘錄(MOU)，而兩岸經濟合作瞭解架構協議(ECFA)也可望即將簽署，銀行對人力需求甚殷，尤其以高階人力為最。花旗銀行在30多年前，率先從國外引進MA制度，培訓高階主管。如今，在國內金融界甚至產業界，曾經是花旗MA者多不可勝數，猶如科技業界的惠普(HP)。
#@1@#擁有花旗MA資歷如同鍍金，不僅銀行業競相挖角，即使在花旗內部，結訓的MA升遷速度也比一般同僚快。究竟什麼是MA？MA要接受哪些訓練？為何花旗要年年找MA？《理財周刊》特別專訪花旗人資中心負責人閻台生，以下為採訪記要。《理財周刊》問(以下簡稱問)：請解釋什麼是MA？閻台生答(以下簡稱答)：這是一個人才培育制度，基於不同階段與不同目的的人才，我們都有設計不同的培育計畫。所謂的MA就是Management Associate。顧名思義，這是對未來接班人或領導團隊的培訓，與其他計畫不同的是，我們對這計畫的選才會比較嚴格一點，剛開始我們只收MBA(企管碩士)，而且是國外名校畢業的MBA；現在，只要有潛力，我們也收大學畢業生。MA招募進來後，我們會給他們比較完整、精心設計的課程。另外，我們也安排了所謂的mentor(導師)，也就是一些資深的同事帶領他們通過這些訓練。
#@1@#幸好有這個制度，在公司有大變動的時候(按：應該是指花旗前台灣區總裁陳聖德帶領許多花旗高階主管轉戰中信金)，靠這些人撐下來。這可以說是關係銀行未來成敗的program，目前最老的MA在花旗的資歷也差不多有30多年了。問：MA進來以後，通常會接受哪些訓練？答：基本上第一個月是上課，請各個部門的主管為他們作簡報，介紹自己負責的業務，讓他們對整個銀行的運作體系、功能與各個部門的職掌與合作方式，有基本的瞭解。其次，我們會訓練他們基本的專業技能，例如如何做簡報、時間管理，簡單的講，就是讓他們成為一個有效率的人，可以符合工作上的要求。另外就是介紹我們的企業理念、經營哲學與價值等，讓他們瞭解公司文化。還有，最重要的是工作上的操守以及保密等規定，才不會因為無知而犯下錯誤。
#@1@#在上課一個月後，我們就會安排他們到各部門去歷練，在各部門他們都會被指定完成一些專案。希望透過執行專案，讓新人對這個部門有更深的瞭解，也可以讓這部門的主管對這個人有評估的依據。在這段期間，銀行主要的產品線與功能，都會讓他們去熟悉經歷。我們每年也會安排MA接受每一個區域的跨國界培訓，與其他國家的同儕切磋，交換心得。這樣的安排，讓每個MA在事業剛起步時，就可以具有國際的視野，瞭解區域內，緊鄰國家的異同與經驗，對他們日後的工作與生涯成長也會有幫助。
#@1@#問：其他銀行也在找MA，花旗的MA與其他銀行有何不同？答：簡單的說，花旗是一家跨國銀行，是跨國大網裡面的一個點，你要跟其他的點連結，密切的合作。這對年輕人來說，他可以學習如何請求其他國家的同事提供協助，也有機會從自己的國家出發，協助其他國家的同事完成任務。這種互動，對年輕人來說是很重要的。本國銀行的好處是，他們是總行，網是從台灣散播出去的。不過，他們的點，沒有像跨國銀行這麼多，沒辦法讓其他的點像在總行一樣有優勢。
#@1@#問：聽起來，這不像只有一年的訓練課程？答：MA的培訓計畫是只有一年，但不是一年到期就結束了。學習與磨練，並沒有因此停止，一旦帶著MA的標籤，就很難拿下來。部門主管對於MA出身的人，會有比較高的標準。MA沒有「畢業」的時候，得一直(帶著MA的標籤)走下去，我們(人事部門)也會每年檢討MA的分布狀況。
#@1@#問：所以，相較於一般管道招募進來的人，你們對MA有比較高的期待？答：對，我們對他們有比較高的期待，但我們不會給予任何的優先權，或是某些方便。但MA本來就是精挑細選進來的，他們起跑的那年，銀行給他們很好的資源與機會，他們的起跑點比別人有利，所以我們對他們的要求與標準，是比較多也比較高的。如果他們的確是如我們想像的優秀人才，他的升遷應該也會比較快，這是自然的結果。但也有一些不成功的案例，無法通過我們高標的檢視而退出的，當然這也在我們的預期之中。我們對MA的甄選是寧缺毋濫的，如果找不到合適的人選，不足額錄取也沒關係。如果達不到標準，也沒辦法從這個課程中畢業。我們無法忍受選出的人，結訓後無法達到標準，所以花旗的MA是很辛苦的。我們會故意在MA階段，給你超乎尋常的壓力，測試你的抗壓性。你可能需要上課，又有專案要做，還有一些突如其來的要求。我們不接受MA用工作負擔已經太多的理由來婉拒，因為這是你日後的職業生涯一定會遇到的狀況，但一天只有24小時，你怎麼去排定先後順序、輕重緩急，運用你的資源去joggle同步進行這些同時發生的事，這也是培訓內容之一。
#@1@#問：你們怎麼評估每個受訓的MA？答：通常第2個月開始，MA就會被派到各部門去。每個站(部門)的主管必須撰寫評估報告，找出每個MA的強項與弱項，提供人事部門參考，在他們到下一站時，其他部門主管就會針對他們不足的地方，再加以訓練。差不多每個新人都需要經歷8站的歷練。消費金融與企業金融的MA會有一些不同。消金的人力需求比較大，我們會加重leadership(領導統御)的訓練，所以消金的訓練會比較general，他們受訓的時間比較長，需要18個月。企金專業上的要求則比較高，某些部分會需要具備人格特質的人，所以只要他找到契合點後，我們就比較不會去動人。雖然我們還是希望可以輪替一下，但就不會那麼強制。我覺得契合很重要，只要MA找到可以為公司效力的專才，我們並不拘泥分組，畢竟花旗的產品線夠多，從最high end(高端)到low end(低端)的產品都有。我們找MA的slogan(標語)，就是「The World of Opportunity」，你到花旗來，一定可以找到你能發揮的領域。這是比較小的銀行或是區域性的銀行，無法提供給年輕人的，甚至這樣的機會也不侷限於台灣，只要在花旗有據點的地方，就可以選擇。
#@1@#問：如果是進來就準備培養為高階人才，會不會有主管反而不願意傾囊相授？或額外抽時間教導這些MA？答：我想在花旗，主管沒辦法拒絕訓練下屬，因為主管一定得訓練下屬一起完成工作。如果主管不訓練下屬，讓他們可以獨當一面，這個主管會很累。而且我們給主管的資源差不多就是9成，剩下的1成，主管就得自己去想辦法，他必須把9個人當10個人用。況且，如果主管沒有succession plan(接班計畫)，沒培養可以接替的接班人，他是升不上去的，會被自己綁在這個職位上。可以說，其實訓練MA也是為自己的下一步作打算，所以我從來沒有想過這個問題。
