日前媒體報導，國內出現首例勞雇間用通訊軟體Line對話後，其紀錄遭勞工向雇主申請假日加班費，業經新北市政府勞動局仲裁委員會認定雇主確應給付的案例。由於該勞工假日經常會接到雇主以Line傳訊息，要他執行管理任務並交付工作給其他勞工知悉，遂遭新北市政府勞動局仲裁委員會認定應有加班事實而責成雇主應給付加班費。一例一休新制 加班費倍數增此訊息一出，自然也馬上引起職場上勞動工作者的諸多討論。尤其在通訊軟體發達後的今天，工作中的聯繫與溝通方式除了電話、電子郵件外，很多勞動工作者下了班也常會接到公司雇主或單位上級主管透過APP或Line等通訊或簡訊方式交辦業務。即使不是要求馬上辦理，多少也可能會造成勞工心理上的壓力及負擔。隨著新科技進步，智能通訊手機人手一機，並安裝「Line、WhatsApp、WeChat」等通訊軟體，已成彼此溝通最經濟與方便的附屬手機功能，許多事業單位雇主(老闆)、主管也紛紛另立員工工作群組，除了於工作時間內聯繫外，並於工作下班後亦可能繼續透過通訊軟體交辦工作，以提升管理效率。但要注意的是，經此案例披露後，未來企業或單位雇主不論是使用電話、網路、手機Line、App等任何形式，只要在員工下班後仍交辦業務工作，都應受《勞基法》等規範，計入延長工時並計算加班費給勞工。尤其自去(民國一○五)年十二月二十三日《勞基法》有關一例一休新制規定並施行上路後，若雇主有使勞工於休息日加班未滿四小時就須以四小時計薪來看，若勞工在休息日就算只發了一封工作的Line訊息，雇主也可能得付出四小時加班費的勞務成本，於管理上不可不慎。Line加班 如何認定雖然勞動部強調，下班後還用Line交辦工作，需付加班費；但筆者認為在實務認定上法院與行政機關之見解恐有不同。雇主使用任何形式的通訊工具在下班時間後仍與勞工聯繫，是否都應該要算是加班呢？按職場實務之觀察，筆者認為，這種情形在實務認定上與執行面上要認定為「加班」恐有困難，原因是公司雇主或上級主管透過APP或Line等通訊簡訊傳達方式交辦工作，究竟僅是「傳達訊息」或「交付任務」，或已算「執行工作」？實務上尚應視事實內容的強度如何而定，就算雇主單方面的傳遞訊息，也無法認定有使勞工加班的事實，且現行《勞基法》也未限制雇主對勞工在供給勞務時，其交辦工作的形式應如何。例如雇主單方面的傳遞訊息，而勞工如果只是回覆：「收到了」、「知道了」，或「是的，老闆」，都可能還無法認定有加班的事實發生。但若是有繼續處理並回報雇主處理內容與狀況情形時，就其處理之時間則應可計入延長工時並計算加班費。一般通則性而言，企業內對於員工之勞務管理也有其加班作業的嚴謹規定。例如企業的人事管理規章「工作規則」內即常有規定員工加班之核准機制與辦法，像是員工擬延長工作時間應事先提出申請，填具公司加班申請單並經直屬主管同意後，其工作時間始准延長，並記載延長工作時數及完成工作項目與內容等。加班程序 做好勞務管理常有勞工在事後或離職後，就工作受僱期間爭執加班工時並請求延時加班費，但這類情形按國內實務上之觀察，勞工方面恐怕還得負舉證責任。例如工作期間的出勤紀錄，也需舉證加班的事實內容，以及證明當時加班的必要性如何等等，還要表列出過往加班的詳細日期及時數表、薪資請求金額等，俾供法院審理。即時通訊軟體的發明雖帶來工作上的便利與效能，卻也變相成為「延長工時」的緊箍咒。
