中國變了，它從世界的工廠，搖身一變成為全球的資本市場。而它磁吸的人才樣貌，也在改變中。十幾年前，甚至20年前，有一群台商紛紛到中國設廠，尋找最便宜的勞工和最低的製造成本，他們所製造的工業塑膠製品、傘類、鞋類、成衣、聖誕燈等產品銷售全球；離鄉背井的身分不外乎是老闆、廠長，還有生產線上的主管，就是為了「管理工廠和工人」。然而，就在10年前左右，又有另一批電子製造業的台商，進到中國設廠管理；他們進軍中國，不僅尋求更低的製造成本，也在網羅當地的組裝人才，甚至是研發人才；這些西進的台籍專業經理人，放棄在台的工作，接受公司的外派，領著豐厚的薪資條件和食宿福利，去「管理製造和研發團隊」。
#@1@#就在這幾年，中國快速成長，中國人的新富階級也如雨後春筍般冒了出來。早期第一批「管理工廠」的台商老闆，已經開始轉往越南等更便宜的人力市場開拓新的天地，因為中國勞工的薪資不斷上調，加上稅金提高，已經不再是製造天堂；第二批「管理研發」的專業經理人需求仍高，但是外派的薪資福利已經不如以往，因為中國科技人才質量俱佳，台幹已經不是競爭舞台上最出色的演員；而現在，第三批「管理中國人的財富」的金融人才，他們正在一波波的流入中國，直搗一線城市，他們不接觸縫娃娃的女工、做測試的工程師，而是直接與富人對話。根據104人力銀行的統計，以2006年10月和2007年10月同期比較，中國在「財會／金融」專業類的人才，所需的人才增幅為23.5％。然而，台灣的金融人才需求卻是萎縮的，根據萬寶華企管在今年第4季所做的調查，台灣各產業除了製造業相關的人力需求增加外，其他產業的人力需求都持悲觀的態度，其中，金融服務業是該機構調查以來，出現人力需求最低的情形。兩岸彼長我消的情況，還有金融生態的巨幅改變，也改寫人才的樣貌。104獵才派遣事業群副總經理晉麗明表示，由於台灣的金融業還處於整併階段，所以人力需求並不高，加上中國的各家銀行開始發展企金、消金、信用卡業務等，需要大量的專業人才；此外， 台灣各家銀行為了要布局中國，也開始派駐人才到中國了解發展的可能性，因此刺激了許多相關人才西進。「目前，中國的銀行所需人才，以『企業金融』所需的數量最高。」萬寶華企管顧問公司中高階人才仲介負責人吳璧昇表示，因為中國開放WTO所致，外商銀行獲准承做人民幣相關業務後，包括外商銀行和大陸本國銀行為了爭取台商在當地投資的資金需求市場，紛紛向台灣的企金人才招手。
#@1@#根據了解，這些被挖角人才的薪資至少增加30％~100％不等。晉麗明表示，中國以3~4倍的高薪挖角金融人才也時有所聞，不過，這些多是指標性的人才，而他們之所以被中國企業相中，是因為曾經在台灣打下某片江山，創下某個消金、企金的紀錄。他們之所以能有這種價碼，是因為這些頂尖高手若放到中國這樣規模的市場和舞台，會產生非常驚人的表現，因此，以他們的能力去對價，這樣的薪酬應該是合理的。除了銀行業外，目前金融人才最受矚目的莫過於近兩年中國金融機構大手筆挖角台灣的證券、投信業的人才。近年被挖角到中國的投資界的人才，包括劉慶平、謝偉鴻、方世聖等人。吳璧昇觀察，由於大陸股市漲勢不斷，讓投資人投資股票賺了不少錢外，許多新富階級對於財富管理的需求逐漸提升，然而，中國這部分的人才仍不足，所以，需要台灣的基金管理及投資研究人才，來補足市場需求的缺口。對中國金融企業而言，挖角這批投資尖兵，等於是人財兩得。這些頂尖的金融人才除了能力外，背後還有一大群跟著他們的高資產VIP客戶，以及法人客戶群。中國企業的另一個算盤是：挖角不僅把人才帶進來，更是把頂級客戶和他們的錢財也帶進來。
#@1@#事實上，在這一波西進人才中，壽險業是最早跨入中國市場的一群。早在2002年前，中國平安保險的「龍騰計畫」就展開第一波大舉徵求壽險尖兵的行動；其中，有許多台灣優秀的壽險業務員也西進搶錢；最近幾年，龍騰計畫也陸續展開其他階段的招募計畫。經緯智庫金融資深顧問王廣志指出，此舉讓很多台灣的業務尖兵「意外地教會了」當地業者的行銷技巧，使得中國的壽險業者對台灣行銷人才的需求降低；所以，目前隨著中國壽險公司的發展，對台灣壽險人才的需求，反而是對壽險資金的投資管理人才，以及精算師等具有較高的興趣。根據這點，目前遊走於兩岸、擔任中國泰康人壽顧問的陳揚煒則有不同的觀察。「其實，台灣的壽險人才到中國仍有很多機會，只是中國人已經學會台灣基本的銷售技巧，但對於高額保單等業務還力有未逮。」陳揚煒說，以他在中國的顧問工作來說，許多中國的業務員很期待學到新的專業知識和經驗，對遠來的和尚（如台灣的顧問）存有嚮往；但是，如果他只會念同樣的經文（舊有的知識和經驗），了無新意，就會立刻被轟出去。同樣地，中國並不是不需要壽險業務人才，而是需要更高階的人力需求，因此西進的時候，應先掂掂自己的能力是否與時俱進，再行考慮。
#@1@#在台灣的金融界能夠創下優異的紀錄，是被挖角到對岸的重點；但是，真正能夠在當地表現如魚得水的關鍵，卻是「適應文化能力強」。晉麗明分析，在中國組織中，台幹主管由於文化隔閡的緣故，不容易取得屬下的信任，而專業經理人不但要調整自己的領導方式，還要轉換當地風土民情和經營思維，跟經營者溝通，才是更大的挑戰。因此，若是專業經理人過去已有中國工作經驗，無異是讓挖角對象吃了顆定心丸，認為這位人才應該在中國的適應力較強，所以被挖角的機會和價碼就會更高。西進中國的人才面貌，不再是穿著工作服和夾克、一副工程師裝扮；而是打著領帶、西裝筆挺的金融專業經理人，帶著客戶和錢財，到中國去操作更大的金融市場，賺更多的人民幣和花花綠綠的外幣。進入中國，卻不表示保住了位子。全世界的金融人才，都巴望著賺這個新資本市場的錢，虎視眈眈，隨時準備搶走你的寶座。
