駱駝的特質讓牠擁有「沙漠行舟」的美名。駱駝是沙漠的動物，具有溫馴、堅毅、耐勞的特性，加上與生俱有的獨特器官功能，使得中東許多國家將其作為最佳的沙漠運輸工具，也因此，駱駝向有「沙漠行舟」的美名。
#@1@#2006年的暑假，李董曾經走訪中東國家的巴林(Bahrain)、約旦(Jordan)、阿布達比(Abu Dhabi)等國家地區，見聞世界最前衛的豪華奢侈大樓，也喟嘆中東阿拉伯民族在沙漠利用駱駝討生活的傳統艱苦。他回國後，最常引述並加以運用延伸到人力資源管理的課程，就是阿布達比札葉得大學(Zayed University)教授Bruncha M Milaszewski所提的「駱駝的對話」(dialogue between camels)，這一系列有趣而值得深思的漫畫。什麼是駱駝的對話呢？以下是駱駝的對話相關系列漫畫的一部分。前四張漫畫是顯示子駱駝初為駱駝的迷惑及母駱駝不厭其煩的解說，母子對話一來一往的問答。子駱駝應該很清楚駱駝駝峰的功能、圓蹄長腳以及睫毛的作用，完全是為了因應沙漠乾燥儲水、便於行走及保護眼睛而與其他動物不同的器官功能，但是，子駱駝還是迷惑的問最後一個問題。這是一種連媽媽也無法回答的無奈。如果你的員工，他擁有知識、技術及能力，這三項在人力資源的領域內被簡約成為KSAs(knowledge、skill、ability)的才華，但是他做的工作和他的才華無關；或者說他並無機會發揮他的潛力，那麼，這就是無法適才適所的問題。對老闆而言，錯失良馬是一種損失；對員工而言，也是和被關在動物園的駱駝一般的無奈。駱駝的對話結論是：在組織內，員工的KSAs只有在員工被放在適當位置的時候，才能發揮它的作用。你現在的位置在哪裡？
#@1@#在組織內部有三種資源受到重視，第一是物質資源，包括土地、機器、原料、設備等，第二是財務資源，包括現金、債券、資本等，第三種是人力資源，包括老闆與員工，或資方與勞方。這三種資源依各個時代，而有不同的重要程度。經濟學者梭羅(Lester C. Thurow)在《建立財富》(Building Wealth, 1999年)這本書中提到，農業社會，大概在第一次工業革命以後，人類的普世價值是有土斯有財；而在第二次工業革命即工業社會成形以後，有器斯有財的理念取而代之；迄至21世紀經濟社會，即第三次工業革命以後，有土斯有財則是重要的主流。彼得．杜拉克(Peter Drucker)也曾說過，在知識經濟的社會，以知識為主的勞工將取代以勞力為主的勞工，成為勞動市場的主力。因此，可以肯定地說，在21世紀，人力資源是組織維持競爭優勢(competitive advantage)不容忽視的因素。組織競爭優勢是指，任何可以提升組織的產品與服務的市場占有率的有利因素(factors)。比如說，你的產品要和競爭者競爭，並且能夠提升市場占有率，你可能會採取二種策略，其一就是價格領導策略，也就是將你的產品價格壓到最低，以吸引顧客，讓顧客想買這種產品，就會想到你的品牌─因為價格低廉。第二種策略則是產品差異化，將你的產品與競爭者作區隔，擺脫競爭者的糾纏，強調你的產品的獨特性。例如在汽車市場，Volvo強調安全性，Benz強調社會地位象徵，BMW強調速度，而Camry則是中產階級的代表，這種策略的妥善應用，都能成為組織競爭優勢的有利因素。人力也可以成為競爭優勢的一環，在過去的傳統市場，常常將人力當做是成本，是企業費用負擔的項目。但是，新近的看法，人力不僅不是一種負擔，其實它是一種可以創新的資源，如果更進一步精練人力，人力更可能成為像組織擁有的專利智慧資產一樣寶貴的人力資產(assets)。
#@1@#不過，並不是組織內部的人都可以成為人力資產。如呆人、冗員不是人力資源，也不是人力資產，他們是傳統觀點的成本而已。要成為人力資產，這種人力必須具備四個要件：第一是具有價值性：如果人力對組織無法做出貢獻，這種人力即是無效的人力。第二是具有稀少性：物以稀為貴，人力也不例外。第三是具難以模仿性：如果人力像機器可以模仿，組織即無差異性，難以維持超前的地位。第四是具組織性：人力要能易於整合，才有助於團隊合力的協調與進行。但是，如一味追求這樣的人力，除非是極具特殊的科技性、知識性的組織企業有其迫切需要外，對一般組織而言陳義過高，不切實際，而難以找到這樣的人。組織在徵求員工之前，應先分析空缺職務的樣本職能，或查對現成的職務說明書(job description)與職位規範(job specification)，列出清晰的徵才條件。所謂的樣本職能(Sample Competencies)，以祕書為例，就是打字的速度、應對的態度、溝通的語言等。但不是每種職務都能夠容易抽出樣本職能。有時某一類的職能，也可以適用在各高低層級的員工上，但應依其職務高低而有差異之區分。例如溝通力是通用的組織職能，但似可區分為基層的聆聽與表達，中層的溝通與協調及高層的談判與仲裁等深度職能。因此，為了找到對的人，先決的條件是要確定找的人所擔任的工作內容是什麼，兩者搭配起來，才不至於落空。組織的第二步就是要確定應徵者的適格性。從員工的應徵履歷表、面談的表現，以及對應徵者前任或現任公司相關主管打聽應徵者的工作能力與表現等等過程，仍難以保證100％找到對的員工，只能在選拔(selection)的過程裡充分利用各種測驗組合(testing battery)，就筆試、口試、實地考試、人格分析、紙筆測驗、角色模擬、管理遊戲等選拔工具加以組合多元應用，才有可能將百分比提到最高。
#@1@#每一個偉大的夢想背後，都有一個單純執著的靈魂。每一個平凡的夢想背後，則有它不平凡的故事要說。如果可以花30分鐘把夢想挖出來，再用500個字記錄它，或許就能一輩子不忘，這個夢想對我有多重要。你知道嗎？李家同(清大教授)、林宗仁(海角七號中的茂伯)、柯瑞玲(法國廚藝專家)、孫大偉(廣告教父)、嚴長壽(亞都麗緻集團總裁)……早已成就了自己的這些人，心底還有哪些渴望實現的夢？1歲小baby的夢想會是什麼？5歲時當考古學家的願望什麼時候不見的？19歲時想改變世界的衝勁哪裡來？30歲時拿夢想交換了什麼樣的生活？65歲時還有沒有勇氣跟精力作夢？89歲時能不能牽著另一個人的手再嘗試什麼？
