小華跟小董抱怨：「跟你說喔，我主管超級誇張的，部門大小事他都不管，說什麼因為我能力好，就都丟給我去做，這樣很不合理吧！」
小董拍拍小華的肩膀說：「辛苦你了，你主管這樣會不會是出於信任，才什麼都放手交給你去辦？」
小華翻了白眼回覆：「那是偷懶的藉口罷了！他的能力根本就不足以坐在那個位子，搞不好我都能做得比他稱職。」
有沒有發現到一種情況，我們看體育賽事的時候，當看到球員沒能掌握最關鍵的一分，就會哀嘆：「哎呀～如果是我的話，我就會這樣打、然後那樣攻，絕對不會像他這樣失分啦！」之所以會這麼憤慨，是因為你對於這個球員或球隊，抱持著期望獲勝的心，然而當結果不如預期時，就會有種期待落差的失望感。
場景轉換到職場上，我們則是會埋怨主管判斷失利、決策失敗或能力不足，用自己的期待標準，來為對方貼上你主觀認知的標籤。其實，沒有一個主管是無能的，只是他的存在不見得符合你的需求。
在我曾經工作的某間飯店，員工們常抱怨前檯經理能力不足。「安哥，我真不知道他為什麼可以當經理耶……他的Check- In速度沒我們快，有時候還要顧客等很久、排房會搞錯重要順序，甚至會把髒的房間釋出、對於館內設施的了解也不夠透徹，還要來問我們，他到底是怎麼爬到這個位子的啊？」
的確，比起每天重複職務內容的我們，主管的熟稔度也許望塵莫及。有的員工擅長勞基法條，但人資主管懂得剖析公司發展所需要的人才布局；有的員工精通機台操作與修繕，但工廠老闆能夠運用人脈找到天使投資者。依我多年的觀察，企業遴選晉升主管時，通常不會選擇鋒芒畢露的人，而是偏好鴨子划水的人選，主要是評估企業的長遠性來作人才布局，思考這位主管的各項條件特長，在未來三到五年間對於組織有哪些層面的助益。而這位前檯經理之所以獲得上司拔擢，就是因為他非常懂得與跨集團的飯店協商溝通，而且跟媒體公關的應對更是八面玲瓏，這些特長或許不是直接性地幫助到部門運作，卻是公司所需要的得力人才。
好吧，那如果你的上司是鴨子划水，表面上很難讓你看得出他的能耐，身為下屬的你該怎麼辦？其實，看見將帥的不足，不見得是壞事，反倒是一個贏得信任的機會。他的弱點剛好是你的強項，而你的存在能夠補足主管的缺憾，我相信你的上司在與更高層的相處也同樣，他不斷地接住了老闆的目標跟任務，並且竭盡所能地實踐它。一間公司就像大夥兒同處在一艘前往同一個目的地的船上，身為水手的船員，無法理解大副對於船長的重要性，任何沒掌握全局的抱怨，都有極大的機會讓自己成為Boss- Hater。
一個人的晉升，不是取決下面的人多支持你，而是取決於上面的人多信任你。跟你的直屬上司建立信任關係，從他對於你的專業能力得以「相信」且「委任」開始。
你可能會認為：「這樣不是會很累嗎？」
被信任而委任的關係，絕對遠比被質疑而做白工來得好。倘若你做任何專案都被綁手綁腳，主管對你施行微管理辦法，要求每天報告日程進度，又或者聽完你的提案還要問別人意見，再藉此否決你，像這類的不信任行為，肯定讓你更心力交瘁吧！
你的專業能力，是使你能夠進入職場的門票，能力被上司重用得以發揮，才能有發光的機會。
然而，我並不是說只要擁有無可匹敵的專業度，就表示你絕對能獲得伯樂賞識，這其中還需要「信賴」作為主管與你之間的酵素，它是一種「相信」且「依賴」的關係，比信任關係具備更深一層的意義。
一位夥伴小庭私訊發問：「我跟上司的關係，像是隔著一道隱形的牆，讓我萬分不解的是，明明我都願意任主管使用我的能力，也願意把光環給他，但是為什麼在每次的溝通過程中，他總是抱持誤解存疑的態度？我的提案他總是不採納，卻也不明確跟我說哪裡不夠好，難道他在提防我功高震主嗎？那他真的多慮了，我從來沒有想要坐他的位子啊！」
我這麼回覆小庭：「在職場上，我們都希望能碰到一位有知遇之恩的上司，但是這段關係之所以如此精力耗損，會不會因為我們僅專注於任務本身，卻忽略了工作以外的交流？連偶爾共餐或寒暄關懷都省去，對主管的決策依據也沒有進一步的了解，甚至溝通時抱持著猜疑與不透明，讓彼此的信賴關係不夠堅固，反而無形之中還會影響到公領域的專業判斷呢！」
不過我的意思絕非要你狗腿拍馬屁，認為上司永遠是對的，而是在公領域的專業支援外，加上一點私領域的真誠交流，從好的「人緣」開始累積，與每段關係創造「人合」的合作共好，才能在職場上奠定好的「人脈」網絡，這部分我們在稍後「成為主管後想創造職場好人緣，是不是天方夜譚？」的內容會有更進一步的著墨。
人際關係學大師卡內基（Dale Carnegie）曾說：「成功來自於85%的人際關係，以及15%的專業知識。」除了讓你的15%補足上司的不足之外，在職場上建立好的人際關係，遊刃有餘且應對得宜，才能為自己的職涯開啟一條康莊大道。
本文摘自《職場優升學》
