雇主希望降低成本，員工想要掙得更多，兩方的權益拉扯，
在跨國企業中更形激烈。
關於蘇州工業園的每一件事，」一位官員警告我，「在政治上都是很敏感的。」北京已經採取措施，阻止將耕地無限制轉為工業用地，並已關閉多達兩千五百塊未經中央批准擅自開闢的工業用地。儘管面對全國性的收縮，二○○四年十月，蘇州工業園仍然獲准增加三十平方公里土地，確立了它作為國家最優先發展重點的優勢地位。
就在工業租金下降的同時，蘇州城市住房價格開始猛漲。蘇州工業園住宅區打算在核心區最終容納六十萬居民，現在已經開始為園區帶來越來越多的利潤。土地價格已經從以前的每平方米七十美元上升到接近三千美元，是工業用地價格的兩百倍。園區引以為豪的設施包括幾所國際學校和幼稚園、一個藝術中心、一個大型的中心湖、一家五星級賓館、大面積的公園和花園、綠樹成行的林蔭大道，高達四○％的綠化率，給人的整體感覺是規劃整齊並嚴格分區。
官員已經忘記蘇州工業園工程的原名是源於新加坡花園城市原型的蘇州工業城。將成為能滿足公司需求的現代化都市的遠景，強烈吸引著外國人、歸國人員和當地有車族，他們有許多人將這裡當成工作住地，周末才回到市區的家中。一家新加坡公司的經理這樣描述它對外國人的吸引力：「它看起來一點也不像中國，他們能感到安全和舒適，而且不必面對蘇州的髒亂環境。」對當地人來說，它是未來「美麗城市」的模範。「總有一天，全中國都要像這樣。」這位新加坡經理的一名員工說。他最近剛為購買離湖邊中心商業區不遠的一套住房付了定金。
事實上，像他一樣的員工購買住宅的機會會被寫入聘雇合同。蘇州工業園的員工和雇主都參加社會公積金(SPF)，員工可透過這項計劃購買或租借園區的住房。雇主和員工均向社會公積金繳納二二％的薪資，然後將其分成兩部分計入統一的公共帳戶和個人帳戶。失業、重病或生育保險由公共帳戶提供，而員工透過個人帳戶參加住房保險，並支付可自行選擇的退休或醫療保險。此外，雇主還需向社會公積金繳納與工作有關的小額傷害與疾病保險金。蘇州工業園已經成為有效建立自身福利模式的園區，政府除了透過蘇州工業園主管機構管理基金之外，其他很少過問。
蘇州工業園管理單位認為，這項計劃將直接鼓勵員工購買園區的房產，園區又能從中獲取巨額利潤。根據社會公積金條款，員工不能用他們的帳戶購買園區外的公寓。因此，這種基金也是對雇主有明顯優勢。另外，社會公積金也被視為創造穩定勞動力隊伍的一種途徑。如果工人離開蘇州工業園，就會喪失基金個人帳戶的一部分。員工留在原崗位有經濟上的誘因，緩解了經理對員工流動率的擔心。
從十九世紀中期開始，許多美國公司確信提供住房和個人福利能儲備人才，符合公司自身的利益，久而久之，公司也控制了員工生活的各個層面，包括道德和個人行為。許多雇主認為安撫工人最好的辦法就是允許他們買房子。
但是從新加坡移植公積金概念的過程中，出現了許多問題。第一，這套系統根本就不受非技術或低薪操作員的歡迎，因為他們無力在蘇州工業園買房子，而且也是最有可能離開的人。他們只能抽出薪水的兩成來租房。人力資源經理很難向那些與園區未來沒有太大利害關係的員工解釋社會公積金的好處。這些員工(許多是移民)已經學會不相信政府或任何機構。社會公積金對他們有什麼用？他們需要手頭的現金，而且他們還太年輕，不會去考慮長久保障。
社會公積金顯然對中央政府有吸引力，尤其是因為政府正在追求社會和人口穩定──這是共產黨最優先要解決的事。但有太多的國家住房和工作保障承諾沒有兌現，能享受穩定就業的人越來越少。受到高失業率、巨大的流動工人數量、越來越多的私營部門偏愛靈活勞動力等諸多問題的困擾，未來十年，中國經濟不大可能帶來足以誇耀的保障。社會公積金之類的福利模式若是建立在受高壓的勞動力與自由移動的跨國公司之間的互信之上，不大可能成為最可行的發展方向。
就蘇州工業園而言，這類信任取決於雇主是否願意長期留下來。對此，已經產生了不少懷疑。有經驗的人才甚至是半熟練操作員的跳槽，已經變得相當嚴重。每個有一年以上經驗的技師或工程師都很清楚，馬路對面興建中的工廠有更好的待遇在等著他們。剛到園區的外國公司需要熟練員工來提高業績，也很容易用高薪把員工挖走。與外國公司本國的薪資環境相比，還是節省了相當可觀的成本，因此新來的經理很少考慮挖人的後果。他們的職責就是啟動並營運業務，但薪資水漲船高，並威脅到試圖保持勞動力低成本的現有雇主的共同利益。園區的擴張吸引更多的公司，豐富其供給鏈和銷售鏈，並進而給他們的商業創造利益。但如果新來者不守君子約定，將危及他們前來中國的首要動機──尋求廉價工人。
一些人力資源經理向我指出，正是自給自足的福利系統造成這一難題。根據社會公積金條款，員工有更多的理由留在園區，以他們對蘇州工業園勞動市場的熟悉，使他們從一家公司跳槽到另一家公司。公積金在不經意間使他們處在與蘇州工業園進行討價還價的有利位置。因此，在園區更能留住員工的同時，個別的經理卻對影響他們每月業績的高人員更換率感到惱火。這個問題如果不能解決，長江三角洲最重要的投資吸引力將很快喪失。一位來自德州的經理以無動於衷的口吻對我說：「我們將繼續向前，就像『老西部』一樣。在中國，總會在下一個城鎮有更好的情況等著你。」
豐富的就業機會使蘇州吸引了四面八方前來尋求就業的人。蘇州至少有三個人才交流中心，每天舉行招聘會為不同的員工提供就業服務。其中一個就業交流中心設在蘇州工業園。在這裡，園區人力資源代理每天上午接待雇主及其潛在的新員工。星期三，一群咯咯嬉笑的農村姑娘聚集在招聘會上應聘非技術類的操作員崗位。有些人是從園區內一家八到十人的公司宿舍來到這裡的。這種留居工廠的工作環境最早出現在中國南方的城市，並與廣東血汗經濟緊密相關，這在附近的崑山更常見。
在蘇州工業園，更高的勞動和安全標準確保了其中的跨國公司投資者的品牌不會被人指為壓榨勞力。多數人的薪資通常高於蘇州市五百六十元人民幣的最低薪資。有些有幾年經驗或在蘇州市許多職業學校培訓過的操作員月薪，都能達到一千元人民幣。然而，他們可能需要參加十二小時輪班(不保證加班費)才能得到這種報酬。蘇州工業園人力資源指南建議雇主採用三班制(早上六點半至下午兩點半；下午兩點半至晚上十點半；晚上十點半至早上六點半)或兩班制(早上六點半至下午三點；下午三點至晚上十一點半)，但我訪問的二十四小時生產的多數大廠，通常都採用兩班制。對工人來說，就是連續上三個白天的十二小時輪班，然後休息兩天，再連續參加三個夜班的十二小時輪班。園區的雇主透過這種方式，確保操作員無法跳槽到有更好輪班方式的地方。
特別是亞洲公司的管理者通常希望延長工人的工時，經常遠遠超過每月三十六小時的國家法定上限。蘇州工業園勞動局的一名官員解釋，很難讓來自不同國家或地區的公司嚴格遵守中國的勞動法。「國外經理帶來他們文化和內部勞動法規，他們在如何對待工人的問題上各持己見。」
剛開始，園區的雇主被要求雇用當地員工，但受快速發展、勞動市場不斷變化以及雇主權力不斷發展等因素的影響，權力機構被迫允許招聘方雇用來自西部省份甚至遠至內蒙古的各省市員工。因此，每天都有大量其他城市的人來到這裡，使火車站日夜擁擠(其中多數人只能在此休息睡覺)。這些人在職業介紹所周圍徘徊。如果他們能找到工作，並保留三年，即使沒有技術的人也能在蘇州申請居民登記。
對技術人才來說，他們只要找到工作，就能自動獲得居民證(戶口)。從表面來看，工作前景和機會似乎很樂觀。每月都有新的雇主在蘇州工業園或蘇州市周圍的其他幾個工業園創辦一家工廠。管理者知道，只需稍加培訓，他們就能很快成立一支操作員隊伍，但是要求更高的技術類崗位卻完全不同。
對那些有幸空閒一天或有幾個小時隨便走走的工程師來說，可到星期六上午舉行的招聘會看看，但在星期四，這裡會為電子集團之類的公司舉辦臨時招聘會。我是在這裡碰到邢星堯(音譯)的，他是來自蘇北的機械工程師，畢業於南京理工大學，十個月前與一家日本電子生產商簽了合約。目前，他每月所得為兩千元人民幣，這是蘇州機械工程師的平均薪資。他為何要換工作呢？
「我不知道我該不該走，」他解釋，「我必須考慮許多因素。但我對我現在的工作真的不滿意。我們都應該學點東西，但卻沒有任何時間學習。我們必須一直待在生產線上，做一些維護或改進工作。」他平常很少在晚上九點鐘之前回家，周末還得常常進工廠去。如果他有什麼問題或建議，他說他的經理「總是忙得顧不上聽。他只想看到生產不斷提高，別的什麼都不說。我想我在歐洲或美國公司能學到更多，那裡的環境更開放，我也許能參加海外培訓。」他的父母在同一個單位幹了一輩子，建議他離開。「他們那一代人沒必要做這種選擇，但他們認識到我必須這麼做。」
在招聘會站在邢星堯後面的人是楊衛鋒(音譯)。他是來自安徽農村的技術人員，他說他被崑山工業區的一家台灣公司套住了。「我要逃出崑山，」他有點誇張地嘆息，「台灣人太了解我們大陸人了，他們只想要我們像馬或像狗一樣工作，一點也不關心我們的福利。」楊衛鋒把所有的業餘時間都用來學英語，那是他夢想在外商公司謀職的通行證。即使這樣，他也不樂觀：「我的英語太差了，而且有太多像我一樣的中國人，」他沮喪地說，「我想我一輩子都會是台灣公司的囚徒。」
以邢星堯的學歷，他應當比旁邊的人稍好一點，但他明白他在測試市場方面並不是最好的。他說自己在目前這個工作崗位，並沒有接受過太多的培訓，即使換了工作也沒辦法爭取到高薪。他也聽說過美國和歐洲經理不大願意用從日本或台灣公司出來的員工，因為相信他們被培訓成只需服從老板並遵守流程規定的人。跳槽在蘇州已經成了一個不好的詞。那些跳槽過多的人被視為高風險新兵。
邢星堯正在考慮離職，但他意識到這樣做可能會降低收入。「如果你還年輕，金錢就沒有職業發展重要。」如果他暫時不動，再過幾年，目前的人才短缺將變成過剩，他將陷入薪資逐步下降的漩渦中。他必須與他的潛在雇主一樣，準確估價他在勞動市場中眼前和將來的位置。邢星堯的兩難處境絕不是他一個人的情況，它精確反映了中國下一輪工業化開始時的情況，就像他受雇監管的製造業過程一樣精確。
我在蘇州工業園公司採訪的工程師是在製造廠工作，所以比在上海的IT員工更切合實際。蘇州工程師了解他們所處的位置，他們完全清楚自己的技能在勞動市場上的價值，並了解雇主向他們的工作場所轉移高價值業務的演算方法。他們去留決定的累積效果，將影響投資者必須支付的價格。一位德國公司的流程工程師陳溫(音譯)這麼說：「公司坐等市場改善，人才儲備一旦成熟，他們就把研究與發展部門遷到這裡來。」對陳溫來說，升級來得正是時候。「它對我的去留產生重大影響。我現在要為客戶調整生產線時，我只需要找研究與發展中心的人，我能在下一幢樓獲得高水平反饋和支持。而在以前我要為此花上一個多星期。我在工作中也能學到更多知識。」
我時常發現員工對公司的忠誠度建立在公司文化之類的「軟」因素上。在我訪問的蘇州工業園公司中，諾基亞就是這樣一個例子。員工知道能在別處掙更多，但害怕失去他們現在所在的公司倡導的「尊重員工、以人為本的文化」。更有趣的是，諾基亞芬蘭經理的社會個性被形容為「容易被中國人所接受」。英國人和美國人的溝通方式通常被認為過分「直率」。反之，芬蘭人「沉默、優雅、不太直接」的溝通方式，被中國員工認為更加相投。
但在蘇州工業園工程師所處的完全標準化環境中，「企業文化」的影響過於無形而難以計算。在跨國公司裡，每項任務都必須接受成本效益分析，與世界各地其他多處地點的同類任務相對比。如果陳溫之類的員工能在爭取其勞動權利方面處於優勢地位，並不是因為他們的工作質量，而只是他們正好在對的時機處在對的位置。
陳溫的父母是中國首批拖拉機製造廠的工程師，為實現農村公社機械化作出過貢獻。儘管製造廠在當地很有名，但他們自身的薪資和技能在河南所在城市之外卻並不重要。相比之下，他們兒子的薪資待遇和職業道德，卻是全球產業鏈中的一個關鍵環節。連載二
(本文摘自第五章)
