蘇州工業園管理者定期開會，討論共同的利益，保持勞動力成本低廉是他們共同的目的。Spansion(一家生產記憶卡的AMD分廠)的馬來西亞籍經理皮洛是電子集團的主管，該集團是目前蘇州工業園工業集群中最大和最強的集團。他對「新來者一來就不假思索抬高價格、挖走我們有經驗的員工」的行為很感嘆，並說「相應提高薪資不是個好的網羅人才措施」。「除非人才流動狀況有所改善，我們正在積極考慮遷出去。」
在他們集團內持這種觀點已經有一段時間了。「兩年前，這裡的薪資只有上海的一半，但現在已經接近七五％。」飛利浦公司的新加坡經理秦克敬(音譯)認為。「與一九九七─九八年度相比，薪資已經增加了三、四倍。我們是因為低成本才來到這裡的，但這有點嚇人。蘇州工業園有些公司的人員更換率已遠超過二○％，有時你必須加倍薪資才能留住原有員工，而這只不過是為了節約花在他們身上的培訓時間。而對核心員工來說，你必須給他們支付上海水平的薪資。一名好經理的成本與新加坡甚至台灣地區的相差不多。」
台商有效控制人力成本
國外經理都樂於詆毀台灣同行更低的勞動力薪資標準。但在一方面，台灣人卻有其優勢。他們能團結起來控制勞動力成本。在整個華南和華東類似崑山的集中區域，通常以高爾夫小圈子為基礎組織形成的非正式商業聯盟牢牢控制了薪資待遇。儘管國外公司並不想嘗試，但他們似乎也無法形成此類集體秩序的組織。
自一九八○年代末以來一直在上海從事商業的中國通巴特利特(John Bartlett)說到了早期的美國製造商是如何努力控制成本的：
我們沒能走到一起，而是互相追逐。首先，我們必須估計國外合資企業能支付的國內薪資。我們會環顧四周，然後問，「你在支付多少，我們如何解釋這個等級？」在那些日子裡，會講英語的人不多，他們都是開路先鋒。達成的基本共識是避免挖牆腳和過高的價格。當時還沒有懲罰措施，因為我們規模都很小，而且我們知道我們會經常見面，足以形成一種默契。
因為巴特利特經歷了商業環境的不斷變遷，他很清楚國外企業為了操縱自身業務獲得讓步的同時，喪失了哪些優勢。儘管在合資企業時期，公司被迫吸收了額外的工人，但同時有很多事情他們也不用管：「勞動紀律、按時上班、報告生病、照料孕婦和生小孩，這些事我們都無法控制。我不用擔心這些，中國方面會管理好這一切。有工會負責解決家庭困難和糾紛。」但是，當中國政府允許開辦全權外資企業時，就把這些包袱丟給外國公司，同時還有社會保險、健康和養老金成本、救濟金以及所有隱藏費用和成本等財政負擔，而這些在吸引外國公司投資時都沒有提到。「我猜想，我們失望的原因之一，是我們想證明中國是我們想要的廉價天堂。」
長江三角洲的工人通常比中國其他地區的工人薪資更高，原因是他們的勞動合約受到更嚴格的法律監管。這是流動工人為何離開廣東湧向此地的原因之一。二○○三年秋季，江蘇省人民代表大會通過了一項針對蘇州員工的法規，以監督現有的勞動合同法。員工只要在三十天前提出辭呈，就不會因為違約而受到懲罰。雇主現在必須提供長期合約，試用期薪資也提高了，而且在沒有正當理由之下，禁止雇主在合約期辭退員工。
在蘇州工業園經理中，我問到的人都堅持這些措施並不是政府干預「自由勞動市場」的事例，但卻很難得出其他結論。蘇州工業園的服務──類似於其他開發區提供免稅期和基礎設施免費服務──是政府對國外投資者的優惠。園區的稅收刺激範圍包括從大量減輕、免除公司和地方稅務到減少增值稅和其他進出口關稅等方面。半導體和軟件產業還能享受特惠政策，甚至還有公共事業費退款一項。原材料和產品能在園區內部或在中國其他出口加工區之間免稅流通。獨立的關稅辦公室可提供全天二十四小時清關服務，甚至在放假也提供服務。
往西走已是情勢使然
面對如此眾多的讓步和補貼，再談自由勞動市場是很荒謬的。中國其實是在購買工作職缺。投資者一到這裡，就指望政府用合適的工人和合適的價格來填補工作。蘇州工業園官員的生計建立在取悅外國投資者的基礎之上。他們幾乎不可能無視跨國投資者的聯合呼聲，尤其是面對捲起舖蓋走人的集體威脅時。
公司因為薪資膨脹而表示離開蘇州工業園意在脅迫，但那也是客觀存在的事實。二○○四年，超過二十家公司離開蘇州工業園核心區，多達四十五家公司離開蘇州工業園大轄區。「絕對沒有任何事能阻止工作自蘇州流出，」安德魯公司的巴巴拉斯洩氣地擺著手說，「這些廠房和土地最終都將變成廢墟。」他認為工作(不僅是勞動密集型工作)勢必將走向西部。許多蘇州工業園的公司已將目光轉向江北──較為貧窮而不發達的蘇北，甚至遠至西部和長江上游。「我們多數人都在等待工業雙料領軍人物帶頭轉移，」某德國化學公司主管表示，「然後就會成群結隊跟上。供給鏈的轉移需要更長的時間，但在中國發生這種事的速度比以前快多了。」也有其他因素會帶來巨大影響。「如果人民幣升值一○％以上，」飛利浦的秦克敬認為，「將意味著華東不再具備競爭力。我們必須轉移到越南，或是到中國西部其他低成本地區。」
雇主雖然已準備好西移以尋求更大的利潤空間，他們的員工卻沒有準備好這麼做。中國工人已經習慣於東進。但遷移會給他們帶來影響，他們沒有職能代表來保障他們的利益。蘇州工業園多達三百家公司都有官方工會。結果，沒有技術的工人不能透過集體手段來改善他們在工作地點的條件。像二○○四年春節後，流動工人未能集體返回南方工作一樣，他們唯一能做的就是待在家裡。但如果他們有技術或經驗，他們跳槽的能力就會成為討價還價的工具。
曹飛震(音譯)是機床操作員，沒有大學學歷，在蘇州工業園職業技術學院受訓過。他在一家美國電子公司僅工作十八個月後就升為技術指導，他很清楚跳槽的作用。「我知道與國家半導體(目前正在招工階段)簽合同能得到更高的待遇，我也敢肯定我的老板為了留住我將給我更多。」他的自信得到周丹(音譯)的贊同。他是同一家公司工作的工程師，已經工作了兩年，想請調到更高的技術職位：「我的職業生涯是首要考慮的，我可以把這告訴我的經理，怎麼答覆是他的事，但我不認為我會輸。像我這樣的中國人必須把自己放在第一位。我們沒有時間優勢。」周丹承認他這種固執的態度很大程度上是雇主背信棄義的行為造成的。「外國人找到更廉價的環境後就會離開，」他客觀地說，「我們現在就像是在十年前的新加坡，當我們過於昂貴時，他們會立即離開，因此我們必須抓緊時間利用他們。」他們幾乎無法想像，美國、歐洲或日本員工為同一家公司工作了三十年。
薪資膨脹加快轉移腳步
曹飛震和周丹這類員工的講價能力總是以個人方式表現出來的，而薪資膨脹在蘇州工業園公司的人力資源經理眼中卻是集體的。對有些公司來說，它已經成為決定他們是否長期停留的因素。對其他多數公司來說，它直接影響著他們決定何時將高端業務轉移到園區。這使得周丹這類的員工處於兩難。他渴望更有挑戰性的工作、進入更高的技術層次，但這只有那些從成本更高的地方轉移到此的高端業務的公司才能實現。而只有當中國人的技能成熟到能接受這些挑戰，而且這些技能的價格也能得到控制時，公司執行長才有可能把這些業務轉移過來。
蘇州工業園的多數公司是從組裝和測試開始的，許多公司已經開始從事基礎產品工程。然而，從這個層次提升到原始概念開發之類的高端業務，是相當大的一步。園區多數工程師是在生產線上從事支持或維護工作，他們的能力僅用在提高產量。產品設計仍在國外進行，但時機一旦成熟，這種局面將改變。除了對薪資膨脹的考慮之外，多數雇主還擔心智慧產權遭剽竊。實際上，公司經常被要求跟競爭對手的前員工購買技術計劃。
雖然如此，跨國公司研究與發展業務已經開始流入蘇州。在蘇州工業園，多達五十家公司已建立了研發部門。來自客戶的壓力迫使跨國公司轉移越來越多的研發業務。某家美國半導體設施總經理承認：「為了同這裡的國內市場進行競爭，我們需要盡快全面轉移全球技術，否則我們就得跟中國說再見了。」
秦克敬則表示，飛利浦習慣在遷移之前將高端業務從荷蘭轉移到新加坡，待業務成熟後再轉到中國。然而，有越來越多客戶要求把業務都轉到中國以降低成本。「如果你先到新加坡然後再到中國，你需要較長的學習過程，而且成本的降幅也不足以滿足客戶要求。」他補充道，「保守型公司為了保護國內工人，在轉移技術方面有點猶豫。但如果你大力推動，則它很快就會跟上。只要我們能待在中國，我們就嘗試做最大限度的轉移。」
調動當地人的「主動性」，無論對製造業的還是IT服務行業的管理者來說，都是一個問題。Spansion的皮洛解釋說，「一方面，我們的中國員工喜歡西式管理環境，但另一方面，他們並沒有完全擺脫中國古老的傳統管理文化的影響。在會議或公開討論中，你很難看到年輕人主動提出問題。同時你會發現，他們眼睛都在盯著主管。他們指望老板指示他們做他需要做的事。」他承認「這也許是他們在無意中表現出來的，」但他們確實「將那種文化負擔帶到」了工作場所。管理層正在努力促使員工擺脫他們所熟悉的文化的影響。比如「面子」之類的習慣被視為有礙提高效率。
在管理者的印象中，中國員工為保住上司的面子，經常過於沉默，或喜歡繞彎子。但有時這種文化特性也可轉化為管理優勢。皮洛承認他會利用員工的自尊心或對部門的榮譽感來推動他們完成任務。他發現，害怕丟臉的心理是強大的動力。在這家公司和蘇州工業園的其他地方，我發現了一個與國家榮譽和個人顏面都有重大關係的現象。
愛國主義教育運動
以流程工程師吳傑為例，他的主要任務之一是將生產線從檳榔嶼和曼谷的工廠順利移過來。因工作需要，他要常去這些地方，並與正在轉移其知識的工程師密切合作。「那並不是很新的技術，但我們仍然要證明中國工程師與泰國、馬來西亞或新加坡工程師一樣優秀。如果中國要進一步發展，在技術上真正有所創新，我們的工程師必須更優秀，也許有一天我們會變得與美國、日本工程師一樣優秀，然後就能真正從事高科技工作。」如果你從面子的角度來分析，吳傑的工作動力部分源自民族自尊。
吳傑的態度在與組裝或調試業務相關的工程師當中很普遍。他們喜歡與一、二十年前成為技術公司首批外移對象的亞洲國家的同行相比較。「目前我們似乎仍落後了二十年，」某家美國電子公司設計部門負責人李小林(音譯)估計，「但中國人學得很快，如果我們有更多機會接觸美國的先進技術，我們國家也許能加快速度。在我的公司，我認為公司現在就應當給我們更多的設計控制權，但他們有所擔心。不是擔心中國，而是擔心我們能否留住我們的人。」
當李小林這樣的工程師如是評論時，難以判明他們究竟是為了雇主的利益，還是為了他們國家的利益。當地員工對外國公司的忠誠意識很淡薄，但由於多數人希望從事更高層次的技術工作，促使他們在理論上盡可能幫助他們所屬的公司向中國轉移。從這個角度來說，他們的個人野心與公司尋求外包的目標是一致的。事實上，如果外國公司不這麼做的話，他們的士氣很可能就會低落下來。然而，他們傾向於認為最大的利益最終將落到中國身上。有一位工程師這麼說：「中國總是在我心中的某個角落。」
這裡所說的「中國」和他們前輩隔代相傳、諄諄教導要熱愛的祖國的概念有所不同。他們畢竟受過技師和工程師教育，他們的思想是實用型而不是浪漫型的。當他們提到給中國帶來的利益時，與他們從小就開始接受的國家發展教育有相當大的關係。一九八九年之後，國家的宣傳教育重點已從馬克思主義教育轉向建立強大現代化中國的愛國主義教育運動。國力虛弱是導致外國人欺凌中國長達一個多世紀的根由，中國絕不允許這種局面再次出現。參觀任何具有重大歷史意義的愛國主義教育基地的人，都會感受到這一點。
最有說服力的事例是我參觀南京大屠殺紀念館。一九三八年，日軍佔領南京，屠殺了多達三十萬市民。紀念館並非重要旅遊景點，但在平日都擠滿了中國學生。對他們來說，這就像是參觀國家首都一樣義不容辭。紀念館的各種標誌訴說著關於過去和未來的沉痛教訓。中山碼頭上的大屠殺紀念碑上寫道：「國家衰弱，何談安全？為免遭外國欺凌，國家必須完全獨立自主。」展覽的結語警告遊客：「緩慢發展和落後的國家很容易遭受侵略和欺凌。因此我們必須盡最大努力將中國建設成為穩定、團結、繁榮和強大的社會主義國家。」
(本文摘自第五章)
